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人力资源管理

工商管理论文-汉中烟草公司部门绩效考核体系存在的主要问题及其原因

时间:2018/12/12 10:58:49   作者:www.paper580.com   来源:www.paper580.com   阅读:1264   评论:0
内容摘要:汉中烟草公司部门绩效考核体系改进研究3. 4存在的主要问题及其原因 绩效考核是一项系统性的工作,首先要有科学的理论基础或模型,只有立论科学,才能保障绩效考核的有效性和严谨性,其次要有清晰明确的绩效目标且可以衡量,只有目标明确,才能对考核对象进行客观公平的评价,最后绩效考核结果要能...

汉中烟草公司部门绩效考核体系改进研究

3. 4存在的主要问题及其原因

    绩效考核是一项系统性的工作,首先要有科学的理论基础或模型,只有立论科学,才能保障绩效考核的有效性和严谨性,其次要有清晰明确的绩效目标且可以衡量,只有目标明确,才能对考核对象进行客观公平的评价,最后绩效考核结果要能够运用到位,且及时地将考核结果反馈给考核对象,这样才能真正发挥绩效考核的激励作用。随着烟草行业销售拐点的到来,汉中烟草公司的发展也遇到了瓶颈,当前的绩效考核仍然类似于计划经济下的考核方式,存在着一些问题。

    a.县区分公司绩效考核指标多为定性指标,缺乏量化指标,且指标覆盖面窄。

      (1)绩效目标过于空泛。汉中烟草公司对县区分公司下达的指标主要涵盖卷烟经营、专卖管理、烟叶生产、财务管理、安全管理及阶段工作,然而这些的描述都是泛泛而谈,指导作用不明显,如卷烟经营的工作目标被描述成“聚焦提质增效实效,突出精益营销创新”,这些工作指标描述一旦下达给各县区分公司,具体执行人员更加摸不着头脑,失去了考核的指导意义。

      (2)对县区分公司的考核缺乏量化指标。在县区分公司的考核方面,虽然设置了若干经济效益指标,如卷烟经营、专卖管理、烟叶生产、财务管理等,但是对于这些指标缺乏明确的考核标准,即便是卷烟经营、专卖管理和烟叶生产这三项关系到县区分公司经营生产的根本性指标,也只是给出了定性的打分范围,没有统一的量化计量公式,对于财务管理、阶段性工作更是依赖主观判断。县区分公司作为经营生产一线,对其的考核缺乏可量化的绩效评价指标体系,使得县区分公司难以通过自我绩效测评以及时的查缺补漏。

      (3)县区分公司绩效考核指标未能兼顾利益相关者,难以发挥广泛的激励作用。绩效管理作为一项综合性的管理活动,基本包含管理的各个要素,如计划、组织、领导和控制,广泛涉及企业中多个部门。当前,汉中烟草公司的绩效管理仍然偏向于一种管理手段,仅关注投资者利益,未能发挥更广泛的激励作用,表现在:

    ①当前的绩效考核主要是从上往下的单向推动。在考核指标、考核组织、考核结果应用方面,缺乏员工的参与,甚至没有广泛征求基层县区分公司对于考核的建议,只是机械地执行省烟草公司相关的考核制度,如:季度考核细则,只是由市公司机关相关部门根据每季度的上级工作要求制定,然后报企业管理科汇总。这样一来,很容易导致考核细则缺乏连贯性,与现实情况相脱节,形成“唯上不唯实”的主观氛围。

    ②单纯地从省烟草公司角度考核经济效益,而忽略了员工、顾客、供应商等利益相关者的满意度。当前,汉中烟草公司对于县区分公司的考核指标为卷烟经营、专卖管理、烟叶生产、财务管理等,这些指标概括起来说,就是从省烟草公司的视角,考核县区分公司的经济效益,相对忽略了员工、顾客和供应商的满意度。这样一来,容易使得县区分公司员工往往片面的将绩效考核与扣工资相挂钩,容易产生抵触甚至逆反心理,不利于激发员工的积极性。另外,烟草企业的自然垄断属性,使得顾客、供应商本来就相对弱势,忽略了县区分公司的顾客、供应商满意度指标,更加不利于促进县区分公司维护上下游关系。

      因此,汉中烟草公司的绩效考核应与相关方联动,应关注股东与投资者、员工、顾客等更多的利益相关者,共同提高企业的绩效表现及产业链上下游合作方的满意度,健全现代公司治理模式,推广应用绩效考核。

      (4)绩效考核对反映盈利能力、营运能力等的财务性指标重视不够

    高度垄断下的烟草行业,一般情况下企业都能实现超额利润,但完成超额利润并不意味着有稳定的现金流入,利润是根据会计制度核算出来的,往往由于统计口径、时间节点的差异而使得账务报表上的利润出现不同程度的失真,从而产生对企业盈利能力、营运能力等的误判,主要表现在:

    ①虚增利润,导致误判企业的盈利能力。在计算利润指标时没有同步确认权益资本成本,相当于少算了成本,因此虚增了利润,容易导致误判企业的盈利能力。

    ②虚增的利润与现金流相矛盾,导致误判企业的营运能力。基于权责发生制的会计方法选择和财务报表编制都具有较大的弹性空间,企业管理者可以利用这些弹性空间来编制利润,过于强调利润指标并不足以客观反映企业的真实业绩。而现金流入量则是实实在在发生的,客观真实,没有矫揉造作的空间。如果利用弹性空间来编制利润,且现金流没有同步增加的情况下,很容易导致对企业营运能力的误判。

    因此,汉中烟草公司作为资金密集型的企业,应加强对财务性指标的重视,以正确反映企业的盈利能力和营运能力。

      (5)绩效考核对社会责任、自身能力等关系到企业可持续发展的指标重视不够

    汉中烟草公司的绩效考核,主要关注当前的、经济性指标,而对于关系到企业可持续发展的指标、社会性指标则重视不够,未能正确处理好眼前发展与长远发展的关系。

    ①对社会效益方面的指标重视不够。汉中烟草公司的绩效考核尚未突破计划经济和高度垄断下的框架束缚,基本局限于企业内部的经营生产活动和职能管理事项,对于影响企业绩效的外部因素,如社会责任、产品定位等基本上被忽略,限制了烟草公司适应市场经济发展、创造社会效益的能力,也不利于其培育自身的核心竞争力。

    ②对自身能力方面的指标重视不够。汉中烟草公司的绩效考核缺乏能够表征企业创新实践、学习成长、稳健运营等能力的内部可持续发展指标,不利于其在当前的宏观市场环境下主动适应宏观政策调控和国企改革要求。

    因此,面对国内经济新常态,汉中烟草公司应该增加绩效考核的层面,充分考虑影响企业可持续发展的社会因素和自生能力因素,从而建立一套实操性强又能适应市场环境变化的绩效评价体系。

    b.市局职能部门绩效指标不够清晰,缺乏衡量绩效提升的尺度

    绩效目标是指企业绩效要达到的状态或水平,当前,汉中烟草公司在绩效管理方面,比较类似于计划管理体制下的考评和奖惩,即根据过往表现来定考核结果及奖惩,简单的将绩效评价与利益分配挂钩,只是发挥了绩效评价最原始的功能,而忽略了绩效评价更大的价值所在。

      (1)汉中烟草公司对职能部门的考核指标多是定性指标,难以找到有效的量化评价依据,考核执行起来很容易受到打分人主观意识的干扰,且只有来源于上级领导的打分,没有来源于平级部门、下属员工、区县分公司的打分,容易滋长“唯上级论”。

      (2)绩效指标分解流于形式。在绩效指标的分解方面,汉中烟草公司授权各部门自行完成,且各部门负责人为绩效考核的第一责任人,由于每个部门的工作职责各有差异,这样便使得员工的绩效目标缺乏规范且统一的标准,在实际执行过程中,有的部门为了避免麻烦,就不再将绩效目标分解到个人了,而没有分解到岗、责任到人的目标,执行起来往往流于形式,考核时,主要依靠主观印象打分,尤其是职能部门和生产辅助部门较多如此操作。

      (3)对职能部门的考核忽略了来自平级部门、分公司的意见。在政企合一的烟草行业中,履行上级单位的行政要求固然重要,但是也不能相对忽视烟草公司的市场主体地位,对职能部门的考核应该更加突出其履行企业内部管理职责和协调促进公司经营生产的职责。

    因此,汉中烟草公司应指导各职能部门制定清晰的绩效目标,并将目标分解到岗、责任到人,依靠过程监控和结果评价来促进企业绩效的提升。

    c.绩效考核结果运用不到位,对绩效改进缺乏指导

    绩效考核结果与员工利益有着直接的对应关系,如工资增减、职位升降、奖勤罚惰等,绩效考核结果与薪酬制度的结合,是汉中烟草公司绩效考核结果运用的重点工作之一。

      (1)“大锅饭”现象依然存在,限制了考核结果的运用。目前汉中烟草公司的薪酬体系包含固定工资和绩效工资,绩效工资与月度绩效评价相挂钩,但是,长期以来在类似于计划管理的模式下,绩效工资在考核先进者与后进者之间的分配并没有明显差别,“大锅饭”现象依然存在,使得绩效评价没有真正发挥激励作用。

      (2)对绩效改进缺乏指导。汉中烟草公司在实施考核时,只是评价员工的过往表现,对员工未来职业发展缺乏指导性计划,对于考核结果的反馈也仅仅是允许员工申辩,缺乏对员工绩效评价结果的进一步分析和指导,更没有对员工今后的绩效改进给出针对性建议,使得员工对于改进自身绩效缺乏认识和动力,使考核流于形式,无法取得真正想要的效果。

    因此,汉中烟草公司应加强绩效评价结果的刚性运用,基于绩效评价结果建立“可上可下”的动态薪酬调整体系,真正发挥绩效评价的激励作用,同时对员工今后的绩效改进提出指导和建议。


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