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人力资源管理

2019南京师范大学人力资源管理论文-XX软件外包公司员工激励问题分析

时间:2019/2/25 11:02:54   作者:www.paper580.com   来源:www.paper580.com   阅读:1235   评论:0
内容摘要:XX软件外包公司员工激励优化研究第四章XX软件外包公司员工激励问题分析第一节员工激励情况问卷调查与结果分析一、问卷调查基本情况概述 笔者利用调查问卷对笔者所在的xx软件外包公司的员工激励情况进行了调查,由于该公司的主要员工为从事软件开发的技术员工,管理部门的员工很少只有不足10人...

XX软件外包公司员工激励优化研究

第四章XX软件外包公司员工激励问题分析

第一节员工激励情况问卷调查与结果分析

一、问卷调查基本情况概述

    笔者利用调查问卷对笔者所在的xx软件外包公司的员工激励情况进行了调查,由于该公司的主要员工为从事软件开发的技术员工,管理部门的员工很少只有不足10人,因此,此次调查问卷的主体选取的是开发部门的技术人员包括开发部各个部门的领导。本次调查问卷的发放及回收情况如下述:公司总体规模为280人左右,有部分出差在外的员工除外,在剩余员工中,随机选择了200名员工作为调查对象,共发放问卷200份,回收问卷192份,回收率为96%,其中有效问卷185份,有效率为92. 5%。此次调查问卷企业员工的基本情况如下表3-20

    由上表3-2可以看出,公司现阶段大于23. 8%的员工工作不满一年,38. 9%的员工工作1}3年,14. 1%的员工工作3}5年,工作三年以下的员工占据的比例占到62. 7%,由于新员工比例较大,公司的可塑性还是很大的,同时也说明公司的流动性很大,如果不能实施行之有效的激励措施,容易带来工作的断层。

    并且结合上图3-3可以看出,公司员工随着工作年限的增加,男性员工的比例逐年下降,这说明公司的流动性还是很大的,尤其是男性员工流失严重。

二、员工对物质激励的认知与满意度

    只有在低层次的需要得到满足的时候,较高的需要才会占据主导地位,成为主导需要,生理需要是人们最基本的需要,其追求的目标主要有薪水,各种福利,健康的工作环境等等。由此可见,追求物质的需要是人的本能。

    从现有的经济体系来看,国民对于物质激励依旧比较看重,也最符合人们最基本的生理需要。因此,在对于XX软件外包公司人员的关于激励的实际调查中,特地设立了员工对物质激励的认知的问题,并对实际的调查结果进行了分析研究:

    1.薪酬激励状况调查结果

    作为XX软件外包公司自身而言,员工的薪酬主要包括根据劳动合同的规定支付的工资报酬、各项福利和年终奖。对于员工而言,从事工作获得的薪酬是是员工在社会上的主要经济来源。所以,对于实行薪酬激励员工是最为期待的,也是对他们最合适的选择。因此,就员工对薪酬是否体现了自己及的努力这一问题进行了问卷调查。

    根据图3-4的调查结果显示,在当下有38. 9%的被调查人员认为自己的努力工作在薪酬中有明显的回报,有41. 6%的人认为“有回报,但不完全体现我的努力”,有18. 4%的人认为“不确定,有时会有回报”,剩下的还有0. 5%的人认为“完全没有回报”。换句话说,也只有38. 9%的被调查者对自己的薪酬是非常满意的,剩下的40%多的人对薪酬比较满意,剩下接近20%对薪酬不太满意,觉得应该获得更高的薪资待遇。

    根据图3-5的调查结果可以看出,工作年限在工作满意度上有着明显的差异,随着工作年限的增加,认为“自己的努力工作在薪酬中有明显的回报”的员工比例逐年下降,5年以上的员工认为有明显的回报的比例又有所上升;同时,认为“有回报,但不完全体现自己的努力”的员工数量在逐年增加;认为“不确定,有时有回报的人”的数量也在逐年的增加,到工作5年以上的员工这一比例才有所下降。只有1}3年的员工中有1. 4%的人认为自己的努力在完全没有得到回报。

    对于刚毕业工作1年以下的新人而言,进公司的动机,基本是因为觉得本公司相对其他企业而言薪资待遇还是可以的,但由于没有工作经验,对于薪酬是否体现自己的努力并没有很明确的界定,因此大部分人认为薪酬可以体现自己的努力;而对于工作1}3年和3}5年的员工而言,这部分群体面对买房买车的贷款压力,由于工资增长缓慢,即使努力工作,工资的增长无法很有效的缓解自己的经济压力,所以,员工对薪酬的满意程度下降,认为自己的努力工作并没有得到相应的回报;而对于工作5年以上的员工而言,随着工龄的增长,职位也随之提升,这部分的员工,大部分己经有一定的职位,工作权利越大,参与度越高,因而就有更高的满意度。

    2.福利补贴激励调查结果

    作为软件外包公司,加班是一种很普遍性的现象,但对于员工来说,如果加班是无偿的,那么基本不会有员工愿意通过加班来完成任务,即使公司强制加班,也会影响员工工作的效率和工作的质量,因此,公司会对额外加班的员工发放加班费和加班补贴。同时,为了加强员工对公司的认同感,公司也会在节假日的时候为员工发放节日礼品等。笔者针对XX软件外包公司的福利补贴问题做了详细的调查。

    根据图3-6的相关调查结果显示,只有7. 6%的被调查者对于公司现阶段的福利补贴特别满意,52. 4%的调查对象是比较满意的,这充分显示,XX软件外包公司的福利补贴为员工更好的工作和生活提供了保障,但是仍然还有33. 5%5. 9%的调查对象对当下的福利补贴不太满意和特别不满意。而产生这种现象的原因,是因为公司各部门基本都是同样的激励模式,并没有切合员工的实际情况,与员工的切实需要有所偏差,这样使得公司在福利补贴上的优势和其他企业相比并不明显。

    3.绩效考核的方法和结果是否公平的调查结果

    就管理者而言,激励是一种必不可少的管理策略。而管理者在公平的范畴内运用合适的激励手段对组织成员进行激励,不但能够有效的激发员工的工作热情,还能提高员工的忠诚度,增强员工的归属感,增强公司员工之间的和谐,公平的绩效考核方法对公司员工与公司的平衡起到维系和延续作用。

    对公司内部员工进行的关于绩效考核的方法和结果的公平性的调查,属于薪酬公平分配的内部公平的范畴,根据图3-7的调查结果显示,只有10. 8%的被调查者认为公司目前的绩效考核的方法和结果十分公平,48. 6%的被调查员工认为比较公平,38. 4%的被调查者认为不太公平,仍然有1. 6%的被调查员工认为十分的不公平,这说明员工的绩效考核方法存在着一定的弊端,绩效考核的公平性导致激励效果并不太明显。这不利于增强员工的归属感和促进非正式组织的融洽。

    4.关于工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比的调查结果

    薪酬的公平必须能够满足公司内和公司外的比较。就员工的认识里的本地同行业其他企业相同职位的工资水平比较进行调查,这属于薪酬公平分配的外部公平的范畴,外部公平可以有效调动员工的积极性,增强正式组织的和谐。

    根据图3-8的调查结果显示,被调查者认为公司的工资水平和其他公司相比是非常高和比较高的人只有0. 5%3. 8%,有51. 9%的人认为工资水平和其他公司相比是差不多的,有43. 7%的人认为是较低的,这说明在绝大多数员工看来,该公司的工资水平并没有什么竞争力。

三、员工对精神激励的认知与满意度

    对于企业而言,精神激励是所需要的成本最小的一种激励方式,相对于物质激励而言,精神激励的影响更为持久和深远。根据马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和期望理论等等,在基本的生理的需要和安全的需要得到满足之后,员工就开始更加注重更高层次的尊重需要和自我实现需要。而公司实施的精神激励可以为员工带来的满足感、成就感,能够使员工对公司产生深刻的认同感,塑造积极向上的企业文化氛围。所以,在对于XX软件外包公司人员的关于激励的实际调查中,针对精神激励进行实地调查研究。其具体的结果如下所示。

    1.公司对员工关心程度的调查结果

    公司对员工的关心程度,严重影响着员工对公司的归属感,更由此影响了员工是继续在本公司工作或者离职的选择。

    根据图3-9的相关数据显示,有10. 5%的调查人员认为公司对员工的生活很关心,有60. 2%的调查人员则认为公司对员工的生活比较关心,而其他接近30%的调查人员认为公司对员工缺乏关心。从整体结果来看,XX软件外包公司对于员工的生活的关心程度还是比较高的,不过依旧需要公司保持甚至进一步加强对员工的关心程度。

    2.员工对公司归属感的调查结果

    企业管理不能仅仅停留在企业效益最大化的目标上,一个企业要想长足的发展,就应该实现人才和效益的双赢。作为软件行业而言,员工是推动企业发展的的主要力量,提升员工对公司的归属感,能够激发员工的责任感和工作热情,为公司留住人才。

    根据图表3-10的调查结果显示,只有23. 2%的调查人员对公司具有较强的归属感,而高达68. 5的调查人员则对公司的归属感一般,有6. 6%的调查人员对公司的归属感不太强,仅有1. 7%的调查人员对公司没有归属感。从这些数据中可以得到,对公司有强烈归属感的员工还是比较少的,大部分员工只是觉得一般,因此,公司应加强对员工对公司归属感的培养,这样才能更好的留住人才。

    3.在同行业中获得精神激励情况的调查结果

    根据图表3-11的调查结果显示,有5. 4%的调查人员非常同意对于在同行业其他公司中能够获得更多的精神激励,有36. 8%的调查人员则对此比较同意,53%的调查人员则不太同意,仅有1. 1%的调查人员非常不同意。由此可见,XX软件外包公司对员工的精神激励的实施程度还有待提高。

 


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